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所以，我们的公司应该是洛杉矶湖人队或者尤文图斯队。当你的公司是一个球队的时候，你会发现，正在打球的五个人，虽然有的是打完这场就要退役的，有的是刚刚签过来的新秀，但是都不妨碍他们一块儿玩命，因为大家是一个联盟。
职场中两个常见的谎言
联盟这本书能够帮我们解决在管理公司过程中最大的一个烦恼，就是怎样让员工真心实意地好好工作。这是一件特别难做到的事。
怎么来解决这个问题呢？我们首先要面对职场中两个常见的谎言。第一个谎言是老板跟员工说的：“你放心，我是不会亏待你的。”第二个谎言是员工跟老板说的：“老板你放心，我一定会好好干的，我生是你的人，死是你的死人。”
当公司出现转型、公司的业务出现滑坡、老板手中的现金流变紧以后，老板第一时间选择的就是裁人。只要一裁人，成本马上就下降了，船小好掉头。而员工一旦遇到一个机会，或者找到了创业的可能，他第一时间选择的就是离职。所以，很多公司跟自己的前员工之间，都有一些别扭的感觉。
如果你有创业经验或者离职经验的话，你一定会找到那种别扭的感觉：很多人都不愿见自己的前员工，或者会跟别人说那个人是坏人，大家都不要理他。
有一次我在北大上课，一个培训班的老师中午专门跑来找我，一脸严肃地说：“樊老师，我要跟你吃个饭。”
我说：“怎么了，这么严肃？”
他说：“你知道我们那个xxx吗？”那是他们单位一个小姑娘的名字。
第28章 商业思维的升级（4）（）
我点头后，他说：“这姑娘挺能干的，但是她现在创业了，在隔壁学院开了一个班，而且教的内容跟我们差不多。”
我说：“你找我是什么意思呢？”
他说：“我就想跟您谈一下，能不能别给她讲课？”
他专门来请我吃饭，原来就是给我做工作，希望我不要给他的前员工上课。
很多企业和前员工之间都是这种特别尴尬的关系。很多人都说，培养人才是最不划算的一件事，因为一旦这个人才离职去创业，就会成为自己最大的竞争对手。所以，这成为中国企业发展的一个怪局，大部分中国企业都不愿意培养人才，而愿意去挖人，因为培养人才需要花很大的精力，培养出来之后这个人就会离开你，甚至跟你干同样的业务。这就是中国企业普遍做不大的原因。
比如，那个拜托我不要给他的前员工讲课的老师，他就想守着他那个摊，再做大他就不行了。后来，我劝了他很久，要他为更大的市场考虑，慢慢去学习“联盟”这个概念。
招聘时最应该问的两个问题
怎么样解决这种尴尬的局面呢？首先从招聘开始。在招聘的时候，当一个年轻人跑来跟你说：“我想到你们公司来工作。”你也觉得这孩子不错，打算要他的时候，你要问他这样一个问题：“你到咱们公司打算干几年？”
他可能有点愣，会说：“我我打算干一辈子。”凡是打算干一辈子的，你怎么回答他？
“我们这里不招要干一辈子的人。”想干一辈子的人是想在这里干吗？养老。所以，我们不能够招要干一辈子的人。
你要告诉他：“人生很漫长，咱们互相之间也不是很了解，你刚到我们公司来应聘，所以对我们公司的情况也不太清楚，我希望你对你的人生能够有一个规划。如果你有一个规划，你觉得最起码能在咱们公司干几年？”让他想想看。
如果他是一个有想法的人，他也许会回答：“四年吧。我觉得无论怎么样，无论发生什么事，我最起码能够干四年。”
第二个问题更重要，你要接着问他：“四年以后，当你离开咱们公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”
一个员工在一家公司工作了三四年，他最大的收获是什么？肯定不会是工资和奖金。发的那点工资和奖金早就花光了，所以那点钱对他来讲只能养家糊口，绝对不是他最大的收获。他最大的收获一定是他自己的成长，他成为一个不一样的人，他拥有了更多的社会资源，他拥有了更多的经验，他拥有了更多的技能，他的价值观得到了提升。
但是，为什么我们的员工跟我们谈起任何事总是说：“这件事有没有钱？有没有加班费或者补贴？”我们过来人都知道，那点钱对一个人来讲并不重要，但是我们的员工却总是盯着那么点儿钱，原因是什么？很简单，因为没有人告诉他，他还应该有一个更大的目标。
我有个师弟是麦肯锡的合伙人，他告诉我，麦肯锡的人力资源部门在招聘的时候，一定要问应聘者这样一个问题：“当你离开麦肯锡的时候，你下个目标是哪家公司？”凡是有目标、有理想的人，才会珍惜眼下的工作，好好地工作。
“四年以后，当你离开这个公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”这个问题就能够把员工点燃。
你的价值取决于什么？
什么叫作“把员工点燃”？我在樊登读书会讲过一本书，叫干法。这是一本特别经典的书，日本的稻盛和夫先生写的。稻盛和夫先生是日本唯一一位在世的“经营之圣”，他创办了京瓷、日航、第二电电，全都是世界500强公司。老先生七十多岁的时候患了胃癌，还出来重整日航，在此做成了世界500强，是特别厉害的一个人。
在干法这本书里，稻盛和夫把员工分成三类，第一类叫自燃型，就是自己划个火柴就能把自己烧着了。自燃型的人，不用任何人管他，他自己就会玩命干。
第二类叫点燃型，你给他做做工作、谈谈心，然后划根火柴烧他一下，就能把他烧着。第三类叫阻燃型，你拿火焰喷射器喷他，喷完他还是原样，就像陶瓷做的一样。我们生活中就有很多阻燃型的员工。
我有一个朋友，在杂志社当编辑，经常跟我抱怨：“你知道吗？我现在练成了一招。”
我说：“什么招？”
他说：“我编辑任何文章，只用三个组合键，就是ctrl＋v、ctrl＋a、ctrl＋x，多一个我都不用。”
我问他：“你干吗这么挑战自己？”“我要对得起单位给我的那份钱。因为老板给钱太少，所以我只用ctrl＋v、ctrl＋a、ctrl＋x这三个组合键，就把这份工作对付了。”
我问他：“你这样做编出来的文章好吗？”
他说当然不好了，只能算凑合。
我说：“那你的水平这几年是进步还是下降了？”
“下降得厉害，我现在出去找工作都找不着。”
“那你何苦呢？你让自己的水平不断地下降，然后整天ctrl＋v、ctrl＋a、ctrl＋x跟老板这么对付，为什么要让自己的身价不断地贬值呢？”
你们知道他说什么？他说：“我有什么办法？谁让他只给我那么点钱？”
大家明白这个死循环了吗？因为老板只给这么点钱，所以他只能凑合；他这么凑合，所以老板讨厌他，就给他更少的钱，于是他就倒霉了。
我们生活中有没有这样的例子？说句实话，到处都是。还有很多人把这叫作“职业”，说：“我这个人是很职业的，给多少钱办多少事。”这叫职业吗？这是职业杀手的职业：你想要谁的腿，给我8000元；想要谁的命，给我2万元。而我们作为一个打工者，老板只给我们8000元，我们能不能干2万元钱的活？老板给我们2万元，我们能不能干10万元的活？
你的价值不是取决于老板给你多少钱，而是取决于你创造了多少价值、你的能力有没有得到提升。这是很重要的一个道理。但是，为什么我们生活中有那么多人，就像我这个朋友一样，本身是很优秀的人，当年高考成绩也很好，上了很好的学校，现在会是这样的心态呢？
说到底，中国的教育提供的就是一个不合格的产品。全世界的教育流派，不管是蒙台梭利还是萨提亚，核心都是一件事：塑造一个人独立完整的自尊体系。一个人的自尊是来自内在的，尊严感不是来自于别人怎么看自己，不来自跟别人怎么比较，不来自别人怎么对待我，而是自己该做什么就做什么。
孔子就是这样的人，用他的话说就是“行所当行”，就是你对我好，我对你好；你对我不好，我照样对你好，因为对你好是我的需求。
当一个人有了独立完整的自尊体系的时候，他才会去做自己应该做的事，而不是因为别人怎么对他，所以他故意要做那些跟别人对着干的事。而我们的教育从幼儿园开始，就破坏了孩子独立完整的自尊体系，我们的办法就是排名，跟别人比：你看他们家怎么样，他的成绩多好；他考了211或者985大学，你只考了个二本。总要找一个对比的对象，所以我们独立完整的自尊体系基本上丧失殆尽。
很多人高中毕业的时候都会去烧书，把所有课本、习题、试卷付之一炬，因为他们痛恨学习这件事，他们从学习里面根本找不到本应该有的乐趣。这就是为什么我们的很多员工，整天在拿老板怎么对自己，来决定自己该怎么做。
你希望自己成为一个什么样的人？
“四年以后，当你离开这个公司的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”这个问题我问过樊登读书会所有员工，我相信罗振宇也都问过，因为他是我们的会员，联盟这本书对他的管理有很大的影响。
这个孩子想了想，也许会说：“四年以后，当我离开的时候，我希望我能够成为一个店长，您觉得行吗？”“很好。那么在这四年时间里，我会努力地培养你，尽量让你成为一个店长。在这个过程当中，我可能会锻炼你，可能会安排你出差，安排你参加培训，有时候还要加班，这不是一件容易的事。”
很多公司在招聘的时候，最常犯的一个错误就是把自己的公司描述得特别好：咱们公司的工作其实没有那么累，还有五险一金；咱们公司中午午饭都报销或者免费的自助餐特别好；咱们公司男女比例合适，你来了还容易找到对象。当你用这种方法吸引员工加入的时候，请问你找来的是一群什么人？他们是冲着北京户口、冲着免费午餐、冲着能找着对象、冲着压力没那么大来的，他们就是来玩的，是来休闲的。
马云讲过一个观点，我特别认可。他说公司在招聘的时候，一定要对员工坏一点，要告诉他在这个公司工作不容易，事情特别难做，有时候还会遇到屈辱，别人会误解你，而且咱们公司加班是常事。但是，我们要一块儿改变世界，你愿意加入吗？这时候，你招来的人，是那群想跟你一块儿改变世界的人，而不是冲着免费午餐来的人。
所以，当这个员工说他想要成为店长的时候，我们不要那么轻松地许诺他：“没问题，我一定让你当店长。”应该让他知道：“这是一个很困难的过程。这个过程当中，我会锻炼你，会给你机会，会让你出差，会让你加班，会让你参加培训，但是我会尽我所能帮助你达成一个店长所需要掌握的知识。”这是我对你的承诺。
“那么，你要为我做什么？你现在进了这个店，你�