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大部分企业都希望员工不要走，都希望员工老老实实地待在一个地方不动，这样人力资源成本就会下降，公司就是稳定的。但是，你只能留住庸才。
硅谷产生了那么多那么棒的公司，但是硅谷的人员流动性非常高，一个人干上两三年就会跑掉。但是，在联盟这本书里，里德霍夫曼说：“硅谷的秘诀到底是什么？就是每一个员工都有创始人心态。”
不管你要不要创业，都得有创始人心态。你得觉得我做这件事，是在做一项伟大的创造，不是为了养家糊口，坐在这里混日子。所以，打造前员工联盟，对于现任员工和已经离职的员工来讲，都是非常重要的一件事。而且，可以大幅地提高在职员工的士气，因为大家知道老板是玩真的，老板不是来假的。
第30章 商业思维的升级（6）（）
有一个很有趣的案例，我在某大型国企上课时，我讲完这个观点，底下第一排坐着的老板突然“啪啪啪”地拍起了大腿。我说：“你怎么反应这么强烈？有什么问题吗？”他说：“哎呀，你这课我听晚了。之前有个员工就没管好，弄得现在很糟糕。”我说：“是什么人，搞得你这么焦虑？”
这个人叫任正非。任正非从这家公司走的时候，公司就是各种卡他，反正总之弄得特别不愉快。任正非到现在都不提这个碴儿，从不说自己跟这家公司有关系，就闹得这么别扭。
他说：“我们当年那么有钱，如果给他投200万，占华为10％的股份，现在还用盖楼吗？都可以当首富了，可是没做。”
他刚说完，旁边的副总就说：“还有一个呢，你忘了？”第二个人就是碧桂园的老板杨国强。这家国企到最后都没有与前员工形成一个良好的联盟的关系，反过来变得水火不容。他们后来总结了一下原因，就是因为公司没有前员工联盟，而且打了很多前员工官司。
有一家公司在这方面做得特别棒，航空航天部有一家公司叫771所。这是一家微电子公司，是一家特别有名的三线公司，是一家军品、民品都做的公司。
这个公司为什么做得特别好？公司当年有一个员工，50多岁了，要离职创业。他们的老板没有让他离职，说：“这样吧，我们投资给你，你去创业。你要是做成了的话，就算是咱们公司的一点股份。”这个员工同意了，因为那时候都没钱。他从公司拿了钱跑到深圳去创业，做了一家公司。这个中年人叫侯为贵，这家公司叫中兴。
所以，771所现在每年都会有分红，只要中兴一发分红，771所所有员工都发奖金，日子过得特别爽。你看，当年的一笔投资只要成功了，你的前员工联盟只要打造起来了，就行了。
第三种情况：员工要创业怎么办
第三种情况是，这个员工说：“老板，我没有找到新的工作，我也不想找工作了。我现在决定了，我要创业。”
员工要创业了，怎么办？这时候，你要问他，需不需要帮助。当然，前提是你认为这个员工是不错的，你可以问他需不需要帮助，能不能投资，让你入一股，你会帮助把它做得更好。
这就是个创业平台的搭建。为什么linkedin的老板里德霍夫曼会写这本书呢？我们必须提到另外一个很牛的人，这个人叫彼得蒂尔。彼得蒂尔创立了一家公司叫paypal，就是美国的支付宝。他在1999年就搞出了paypal。
彼得蒂尔被称作“硅谷的创业教父”，他的公司并不是硅谷最大的公司，paypal后来被ebay收购了。但他为什么能够被称作“硅谷的创业教父”呢？因为他确实太牛了，他们公司的一个员工要出来创业，他说：“行，没问题，我给你投资。”这个员工就去创业了，创立了一家公司，就是linkedin。
他们公司又有个人说要创业，彼得蒂尔又给他投资，干了一个公司叫facebook。他投了facebook50万美元，后来的回报是70亿美元。
后来，他们公司又有个人出来说：“老板，我要创业。”没问题，继续投资，这个人就是youtube的创始人陈士俊，是我们华人。那个送人上火星的spacex公司，也是他们公司的人出来创业搞出来的。
还有一个更牛的公司叫特斯拉，他也是股东。包括美国的大众点评网yelp，也是彼得蒂尔的投资项目。他从来不会阻止任何一个员工去创业，他会入一股，然后扶人上路。
你会发现，当一个老板的格局是希望员工成功的时候，员工才会不断地冒出来。
我知道很多人也都想投资，想做点一级市场，想做点股权投资什么的。我投资过很多公司，我的投资基本上没有亏过，大部分投资都赚了上百倍。你们知道投资给什么样的人最靠谱吗？
很多人说，投资给熟人最靠谱。你二舅创业，你会投资给他吗？你表哥创业，你会投资给他吗？肯定不投资，不是所有熟人都能够投资的。
投资给什么人最靠谱？投资给你的同事最靠谱，因为你知道他们是怎么干活的，你知道他们工作的状态，你知道他们的思维模式，你跟他们开过会，你相信他能够把这事做好。所以，孵化自己的员工去创业，这是最靠谱的方法。这和徐小平老师做的那种撒种子一样的天使投资是完全不一样的，他们要求的是成功率。
彼得蒂尔的投资原则就是，他绝对不会乱撒种子，他投任何一家公司，一定会把自己的所有资源配置上去，让它成功。想要了解这部分内容，可以看从0到1这本书，它跟联盟都是奇点系列里的书，是2015年最火的一本商业书籍，能够让你充分了解彼得蒂尔的心智模式，了解他是怎么看待这个世界的。
总之，四年期满的时候，这个员工无非就是四种情况：接着干、离职、创业，或者他表现得特别糟糕，被你开掉。如果他表现得特别糟糕，被你开掉，不再续约了，那就没有前员工联盟的奖励了。我们就打造出一个这样的联盟来，这就是联盟这本书的最核心的精髓所在。
所有员工都要如此对待吗？
有人会问：“所有的人都要这样对待吗？我手下有那么多人，我一天到晚得忙死。”不是所有的人都要这样对待的。
联盟这本书把员工分成了三类，第一类员工是创始人、合伙人、股东，这些人不用管，因为他们拿着钱进来的，所以好好干就ok了。
第二类是初级员工，比如麦当劳里收款的、后厨炸鸡翅的，只需要给他们足够的培训和考核就好，因为他们所做的工作是简单化的，这种人不要紧。
“联盟”这种方法要管理的最主要对象是谁？就是核心的中坚力量，公司里的中层人员。当你把这些中层力量管理好的时候，你会发现你的公司在不断地孵化、不断地变大。
我要推荐一个我和罗振宇共同的朋友，宗毅。他自己摸索出了一套裂变式创业的方法，在公司内部孵化出了十几个非常优秀的公司。
这就是我们所说的“联盟”的概念。所以，我们要学习腾讯、阿里巴巴和华为这样的公司，下功夫去打造联盟这个体系。在考虑公司的发展的时候，不要忘记了员工的发展，一定要让员工知道他的目标和你的目标并不矛盾，目标是一致的。你要得总冠军，他要成为最伟大的球员。他在你的公司里工作，最大的收获不是来自工资、奖金，因为你给他发再多的工资，他在北京也买不起房子。他想要在北京买得起房子，必须得创业成功一次。所以，他在这里最大的收获、成长，来自他成为一个靠谱的人，一个可以去创业的人，甚至你可以成为他的天使投资人。
联盟这本书对我和我周围的人的影响都非常大，我常跟我的员工们讲：“如果你们想挣快钱的话，你可能还不如出去开uber（优步）。你玩命开，一个月挣两三万元都是有的，咱们公司只能给到八千、一万元。要不要去开uber是你自己的选择，但是在这儿如果4年干下来，我希望你能成为我们的创始人之一，你愿不愿意跟我们一起用读书的方法来改变这个世界？”
这时候，我发现员工们愿意做这件事的激情是发自内心的。他们加班不需要我要求，他们觉得必须加班把这件事干完，他们会乐于享受这件事。
中国社会目前最缺的东西，就是每个人能享受自己的工作，我们每个人都是苦哈哈地工作，目的就是为了攒够去旅行的钱。这是特别要命的思维方式，这种思维方式会让我们永远痛苦下去。一个人一定要学会沉浸在自己的工作中，快乐地去享受它，当然，这需要联盟的帮助，得让你知道公司的目标和个人的目标是可以达成一致的。
第31章 这个世界会好吗？（1）（）
经济发展最坚实的底座和基础是一个个具体的人，是个人在长期协作中积累的经验和知识，以及构建起来的协作关系。
01重新理解人类社会
物演通论
向大家推荐一套书——王东岳先生写的物演通论和知鱼之乐。物演通论算是纯粹的哲学著作，比较难懂；知鱼之乐好多了，是本哲理散文集。所以，建议大家先读知鱼之乐，觉得有意思再来啃物演通论。要不然，就会像有的读者讲的：“物演通论里面每一个字我都认识，可是它们一旦结成了句子、段落和篇章之后，我怎么就不知道它是什么意思了呢？”
确实如此，读哲学就是有门槛的。我在读这套书的时候，都不能叫读，其实叫啃，一个字一个字地啃，啃了两年之久。而且，还辅之以去听王东岳先生的课，我还把他的课录了音，反复去听，大概听了十几遍之久。直到今天，我也只敢说是得其大略。下面，给大家做一个导读。但是，我有言在先，我导读当中如果偏离了王东岳先生的原意，责任在我，因为它是一个非常宏大的哲学体系。
说实话，我做罗辑思维这个节目三年以来，这期节目是我在准备过程中感觉到最困难的一次。有两个原因。
第一个原因是，王东岳先生的知识存量实在是太大了。他的知识是已经遍及人类知识存量的所有领域，从哲学到历史、文化，再到自然科学，包括最新锐的自然科学领域，他都有所涉猎。更重要的是，他观察世界万物的站位，是站在138亿年的宇宙演化史的尺度去看问题的，这跟我们罗辑思维的站位是天差地别的。
大概一年前，我跟王东岳先生以及王东岳先生的弟子李善友教授一起在聊他的哲学体系。我当时就说：“我能不能发一个愿，我要把王东岳老师的这套体系做一个通俗版本的转述。”李善友老师说：“这太难了，你行吗？”我说试试看。这一试，我就准备了一年之久。
还有一个原因，王东岳先生这一整套思想体系，如果我只简单地告诉你他的结论的话，实在太颠覆了。颠覆到什么程度？就像是胡说八道。
更何况，王东岳先生这些结论，现在还只是一个哲学思维，仅仅是在一个非常小的圈层中流传，没有经过漫长时间的检验。我今天把它贸然说出来，如�