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2多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
4如果实
…………这是华丽的分割线……
………这是华丽的分割……
在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
2多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；
3向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表扬和鼓励；
2对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；
4如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。
第6阶段：赋予员工使命，适度授权
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
2时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；
3让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；
4当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属；
5开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
第7阶段：总结，制定发展计划
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；
2绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；
3领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑；
4协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；
5为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3…6个月给下属评估一次；
6给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。
第8阶段：全方位关注下属成长
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
1关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；
2记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；
3每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
宋太平认真的阅读完梁振生总监提交的提案，认真思索了一番，对提案进行详细修改后，附加上个人的建议和见解，及时向夏雨副总执行官发送回去。
第187章：启程准备
宋太平和家人团聚了三天时间，向富仁集团全体员工发了一封公开信：
各位亲爱的家人们，大家好！在我即将卸任董事长和总执行官职务之时，我希望各位家人们能够在工作中投入积极热情，保持十足的干劲，成为乐于自我燃烧，发挥光和热，在公司内部形成强大的内聚力。
和我一起卸任的还有沈如月总执行官、小凯撒副总执行官、钱学东副总执行官，给大家冲击这五个高级管理岗位的机会，用你们的能力来证明你们有这个实力来做到这层次的成绩，富仁集团是全人类共同的，不是哪位私有财产，也不允许任何人利用手中职权谋取私利，我们的历任法务外交事业部家人们，不要怕得罪人，做好你们的监管作用，犯了错误不会一棍子打死，也需要各位家人在出现错误，被处罚后，做出正确的行为举措，不要让愤怒蒙蔽了双眼！
宋太平和钱学东一起对参与远航的每一艘太空舰只进行检查；同时，安排沈如月、程安娜、程安雅检查进行远航交易的货物是否和清单相符，并对货物进行抽查确保品质；安排问天再次强化培训参加远航护卫舰队的机组成员操作技能，宋太平通知全体参与远航的人员完成事务交接和家人告别，在天京市太空城集结，准备起航。
宋太平履行富仁集团董事长职责审批了贺筱筱申请放入富仁集团管理论坛里的两篇文章：
第一篇是关于公司危机预警信号的。
特征一：无大将可用。
“千军易得，一将难求。”这是古代俗语，也是一个颠扑不破的真理。当企业做大了，1个亿、10亿，甚至上百亿，如果你找不到大将可用，那你就距离失败不短了。
三国时候，“蜀中无大将、廖化做先锋”的故事，曾经正在很多的中小型企业中蔓延。很多老板还沾沾自喜说自己年轻能干，却不知道自己已经成了企业发展的最大障碍。
因为这样的老板虽然能力很强，但是在没有大将的情况下，往往战略清晰，战术失误。更可怕的是，在这样的企业中，就像三国时候没有人怀疑诸葛孔明一样，老板的旨意成了企业的发展方向，最终会给企业造成失街亭的危险。没有大将，企业就没有跨越发展的机会。
特征二：中层无能。
比没有大将更可怕的是企业的中层没有思想、十分无能。在我走过的企业中，中层无能的企业至少在曾经的腾龙星企业界占据60…70％。很多人都在研究企业平均寿命只有4…5年，却不知道，80％的企业失败都和中层无能有关。
三鹿的失败，很多人说是质量问题，而熟悉三鹿的人都知道，是中层问题。中层是市场到高层的连接带，也是执行和解决市场问题的核心力量。如果这个层级出现问题，可以说，企业距离关门的日子就不远了。
特征三：一线贪婪。
在一个老式的企业生态中，贪婪似乎已经是一个普遍的问题了。如果一个企业家遇到了正直的大将和中层，那么我告诉你，你肯定是祖上显灵了。
好比快消品领域，贪婪很常见，有和经销商吃公司费用的，又兼职给别的企业打工的，有还自己开店的，有费用作假的，损公肥私、吃里扒外的，有内外勾结的等等。
特征四：只开会不决策。
有激情的企业家都有一个共同的特征，就是决策力。这个决策是既快又准。而要达到这个能力的核心是要抓住事物的本质和重点。无数没有激情的企业家天天主持会议，天天研究的同样的问题，而天天都没有结论。天天在开会，天天纸上谈兵谈兵，那你就一定是在给企业的衰败注入基因。
特征五：老板爱听奉承。
今天成功的企业家中，谁不爱听奉承问题是，多数成功者能够分清楚什么是由衷的赞美，什么是奉承。
喜欢奉承的老板的下属一般有三个目的：一是从你那里要拿到利益；一是要给你进谗言；一是要架空你。可以说，这样的企业未来在哪里？
第二篇则是有品质的生活。
人生就像自然界的天气，总会有雷雨、飓风的出现。
要想在处处危机四伏的人生海洋中乘风破浪，航行到胜利光明的彼岸，就必须防患于未然。
人无远虑必有近忧。意思是说人一直没有长远的考虑，那忧患一定近在眼前，做到居安思危，那么在危险降临时，才不至于手忙脚乱，才不至于一败涂地。
在平时生活中，注意这十个方面，可以让生活更加有品质的。
一、不要看不起任何人。
“梅花优于香，桃花优于色”，每个人都是独立的个体，都有自己的个性和优点。不要看不起任何人，要善于发现别人的长处。
他可能没你会挣钱，但他比你会理财；他可能没你成绩好，但他比你机灵；他可能没你知识渊博，但他比你会做人。
三人行，必有我师焉。即使做一个乞丐，也需要有勇气。换做是你，未必能放得下面子。
二、不要等到失业了，再来悔不当初。
工作是生存之本，也是一个人能力得以发挥，价值得以体现的方式。
不要幻想着找一个“钱多，活少，离家近”的美差。现实是：没有哪个工作不辛苦，没有一处人事不繁杂。
埃克。拉寒尔说过：我们的工作，其实就是通过不同的手段，达到解决问题，实现目标的过程。在这个过程中，选择好的方法至关重要。
做好本职工作，能自动自发将你的工作延伸，是立身之道。一个人只有在工作中感到快乐，为自己的幸福而工作，才能达到自身的完善。
三、不要舍不得付出。
付出不一定有收获，但不付出一定没有收获。所以，要想得到，必须先要付出。
鲁迅说过：伟大的成绩和辛勤劳动是成正比例的，有一分劳动就有一分收获。日积月累，从少到多，奇迹就可以创造出来。
付出微笑，收获微笑。付出爱，得到爱。种瓜得瓜种豆得豆，没有在春天付出，就别想在秋天收获。世上没有不劳而获，坐享其成的好事。
四、不要等到需要了，才想起朋友。
人与人的关爱是相互的。朋友有事需要帮助了，你能帮就帮，不要袖手旁观。
狄更斯说：世界上能为别人减轻负担的都不是庸庸碌碌之徒。
与人为善，乐于助人，别人会回报你的善意。等到你有需要了，别人自然也会向你伸出援手。
不要等到自己有需要了，才想起要找朋友帮助。没有谁有义务帮助一个平时对人漠不关心的家伙。
希腊有句谚语说的好：那些不帮助别人的人，落在困难之中，是不能得救的。
赠人玫瑰，手留余香。帮助他人就是帮助�